Personeel

Als 19-jarige in de horeca heb je recht op het wettelijk minimumjeugdloon, aangevuld met wat er in de horeca-cao staat. Voor 2025 bedraagt het wettelijk minimumuurloon voor een 19-jarige ongeveer 80% van het volwassen minimumloon. Tegelijkertijd geldt in de horeca-cao een eigen loonstructuur die bepaalt wat je werkgever je minimaal moet betalen, gebaseerd op je leeftijd en functie. Wettelijk minimumjeugdloon voor 19-jarigen De Nederlandse overheid hanteert voor jongeren onder de 21 jaar een leeftijdsafhankelijk minimumuurloon. Voor een 19-jarige geldt een percentage van het volwassen minimumuurloon. Dat percentage is wettelijk vastgelegd en wordt elk jaar op 1 januari en 1 juli bijgesteld. Controleer altijd de actuele bedragen via de officiële website van de Rijksoverheid, want die worden regelmatig aangepast aan de inflatie. Ter illustratie: als het wettelijk minimumuurloon voor volwassenen (21 jaar en ouder) naar schatting rond de 14,06 euro per uur ligt in 2025, krijgt een 19-jarige wettelijk gezien rond de 80% daarvan, wat neerkomt op ongeveer 11,25 euro per uur. Dit zijn schattingen; het exacte bedrag staat altijd op rijksoverheid.nl. Minimumloon 19 jaar horeca: wat zegt de cao? De horeca-cao, opgesteld door KHN (Koninklijke Horeca Nederland) en vakbonden, heeft een eigen loongebouw. Volgens de KHN geldt een vakvolwassen medewerker als iemand van 20 jaar of ouder, die recht heeft op het basisloon dat bij zijn of haar functie hoort. Voor een 19-jarige betekent dit dat je officieel nog niet als vakvolwassen wordt gezien en dus een jeugdloon ontvangt. Dat jeugdloon in de cao-horeca volgt in grote lijnen het wettelijk minimumjeugdloon, maar kan soms iets hoger uitvallen als de cao-schalen dat voorschrijven. Je werkgever mag nooit onder het wettelijk minimum gaan, maar mag boven de wettelijke ondergrens betalen. In de praktijk betalen veel horecabedrijven precies het minimale bedrag dat wettelijk of in de cao is vastgelegd. Verschil tussen 19 en 20 jaar: één jaar maakt uit Het verschil tussen 19 en 20 jaar is in de horeca behoorlijk groot. Op je twintigste word je in de horeca-cao als vakvolwassen beschouwd en heb je recht op het volledige functieschaal-loon. Dat kan betekenen dat je uurloon op je twintigste in één stap een stuk hoger uitvalt, afhankelijk van de functieschaal en het cao-akkoord dat op dat moment geldt. Stel je werkt als bediening op het niveau van de laagste functieschaal. Op je 19e ontvang je het jeugdloon. Op je 20e stap je automatisch over naar het volwassen basisloon voor die functie. Sommige werkgevers verhogen het loon automatisch mee op je verjaardag; sommigen niet. Check dit tijdig met je werkgever en kijk in je arbeidsovereenkomst of loonstrook of de verhoging ook echt is doorgevoerd. Wat te doen als je te weinig betaald krijgt? Twijfel je of je werkgever het juiste loon uitbetaalt? Controleer dan de volgende punten: Vergelijk je uurloon met het wettelijk minimumjeugdloon op rijksoverheid.nl voor jouw leeftijd. Vraag je werkgever of hij de actuele horeca-cao toepast en in welke functieschaal jij valt. Check je loonstrook of het juiste percentage jeugdloon is berekend op basis van je geboortedatum. Neem bij twijfel contact op met de Nederlandse Arbeidsinspectie, die controleert of werkgevers zich aan de minimumlooneisen houden. Je kunt ook terecht bij een vakbond zoals FNV Horeca. Die kunnen je helpen uitzoeken of jouw loon klopt en zo nodig namens jou in gesprek gaan met je werkgever. Als 19-jarige in de horeca loon je het dus om scherp te zijn op je leeftijdstrap, je functieschaal en het moment waarop je twintig wordt. Dat ene jaar verschil levert je in veel gevallen een merkbare loonsverhoging op, en die hoef je niet zelf te vragen maar heb je gewoon recht op. Lees ookMinimumloon in de horeca: wat je moet weten in 2026Minimumloon horeca 18 jaar: dit verdien je in 2026

Het ziekteverzuim in de horeca ligt structureel lager dan in veel andere sectoren. Volgens het CBS bleef het verzuim in de horeca ook in 2026 relatief beperkt, al staat de sector voor duidelijke uitdagingen op het gebied van gezond werken. Dat lage percentage klinkt positief, maar heeft ook een keerzijde: in een sector waar veel mensen in deeltijd werken, onregelmatig roosteren en flexibele contracten de norm zijn, melden werknemers zich minder snel ziek dan elders. Voor horecaondernemers is inzicht in verzuim waardevol. Wie begrijpt waarom mensen uitvallen en hoe je dat voorkomt, houdt zijn team op de been in een sector waar elke medewerker telt. Hoe hoog is het ziekteverzuim in de horeca? Het CBS publiceert jaarlijks cijfers over ziekteverzuim per sector. In 2026 bleef het verzuim in de horeca aan de lage kant vergeleken met sectoren als de zorg, het onderwijs of de industrie. De landbouw had met 3,3 procent het laagste verzuim; de horeca zat daar niet ver vandaan. Dit is al jaren een herkenbaar patroon: horecamedewerkers melden zich minder snel ziek dan gemiddeld in Nederland. Dat hoeft niet te betekenen dat iedereen gezonder is. Een deel van de verklaring zit in de arbeidscontracten. Wie een nuluren- of oproepcontract heeft, krijgt bij ziekte geen loon doorbetaald en meldt zich daarom vaker niet ziek, maar belt simpelweg af of werkt door met klachten. Dat noem je presenteïsme: wel aanwezig zijn, maar niet op volle kracht. Op termijn kan dat juist tot langdurig verzuim leiden. Waarom valt personeel in de horeca uit? De meest voorkomende oorzaken van verzuim in de horeca zijn fysiek en mentaal van aard. De sector vraagt veel van het lichaam: lange diensten, veel staan, tillen, warme keukens en het werken in avonden en weekenden. Klachten aan rug, schouders, knieën en voeten komen regelmatig voor, net als uitputting door wisselende diensten die de nachtrust verstoren. Mentale belasting speelt ook een grote rol. Hoge werkdruk in piekseizoenen, moeilijke klanten, personeelstekort en de combinatie van werk en privé door afwijkende werktijden kunnen leiden tot stress en op den duur tot burn-outklachten. Jongere medewerkers, die in de horeca oververtegenwoordigd zijn, denken soms dat ze dit kunnen wegwerken, maar ook bij hen stapelen klachten zich op. Fysieke klachten: rug, gewrichten, voeten door langdurig staan en tillen Mentale klachten: werkdruk, onregelmatige diensten, onderbezetting Presenteïsme: doorwerken met klachten door financiële druk of contractvorm Korte hersteltijd: weinig rustdagen tussen diensten door De rol van flexibele contracten bij verzuimcijfers In de horeca werkt een groot deel van het personeel op een flexibel contract, denk aan oproepkrachten, uitzendkrachten en studenten. Deze groep meldt zich statistisch gezien minder snel ziek, omdat er geen loondoorbetalingsplicht geldt bij ziekte. Dat drukt het officiële verzuimcijfer, maar het lost het onderliggende probleem niet op. Medewerkers die ziek doorwerken presteren minder goed, maken sneller fouten en hebben een grotere kans op langdurige uitval later. Voor werkgevers is het goed om dit onderscheid te kennen. Een laag verzuimpercentage in je zaak kan kloppen, maar kan ook betekenen dat mensen te lang doorlopen met klachten. Regelmatig doorvragen naar hoe het gaat, ook bij flexkrachten, helpt om dit vroeg te signaleren. Wat kun je als horecaondernemer doen om verzuim te verlagen? Preventie is effectiever dan verzuim achteraf aanpakken. Een paar concrete maatregelen die in de praktijk werken: Zorg voor goede roosterplanning. Wissel zware en lichtere diensten af en bouw voldoende rust in. Wetgeving (Arbeidstijdenwet) stelt minimumgrenzen, maar je kunt verder gaan dan het minimum. Let op fysieke werkomstandigheden. Antislipschoenen, goed ergonomisch keukengerei en een aanpasbare werkplek verlagen de kans op fysieke klachten merkbaar. Spreek vroegtijdig met medewerkers. Wie al bij de eerste signalen van stress of klachten een gesprek heeft, voorkomt dat iemand maanden later uitvalt. Maak ziekte bespreekbaar. In een cultuur waar doorwerken als norm geldt, voelen mensen zich niet vrij om zich ziek te melden. Dat veranderen begint bij jou als leidinggevende. Sluit aan bij de Arbodienst of bedrijfsarts. Bij ziekte langer dan zes weken geldt een wettelijk re-integratietraject. Een goede arbodienst helpt ook bij preventie. Kosten van verzuim in de horeca Verzuim kost geld, ook in de horeca. Een zieke medewerker met een vast contract leidt tot loondoorbetalingsverplichtingen, kosten voor vervanging en productieverlies op drukke momenten. Naar schatting kosten de eerste twee ziektejaren een werkgever al snel duizenden euro’s per medewerker, afhankelijk van het salaris en de vervanging die nodig is. Exacte bedragen voor de horecasector specifiek zijn moeilijk los te koppelen van landelijke cijfers, maar de principes zijn gelijk aan die in andere sectoren. Preventie is vrijwel altijd goedkoper dan verzuim opvangen. Eén maand uitval van een ervaren medewerker in een drukke periode kan meer kosten dan een jaar lang investeren in betere roosters, goede schoenen of een gesprek met de bedrijfsarts. Verzuim terugdringen: praktisch beginnen Je hoeft niet meteen een volledig verzuimbeleid op papier te hebben om aan de slag te gaan. Begin met de basis: bijhouden hoeveel mensen zich ziek melden, wanneer en hoe lang. Kijk of er patronen zijn, dezelfde dag van de week, dezelfde functie, na drukke periodes. Die informatie geeft al richting. Bespreek vervolgens met je team wat er beter kan. Medewerkers in de horeca weten zelf goed waar de pijn zit; luisteren is al een groot deel van de oplossing. Ziekteverzuim in de horeca blijft een onderwerp dat aandacht verdient, juist omdat de officiële cijfers laag lijken maar de werkelijkheid genuanceerder is. Wie investeert in een gezonde werkomgeving, houdt zijn personeel langer en gezonder aan boord en dat telt dubbel in een sector met structurele krapte op de arbeidsmarkt. Lees ookHoreca cao feestdagen: wat zijn je rechten en verplichtingen?Horeca cao: alles wat je moet weten over lonen, functies en rechtenHoreca cao ziekte: dit zijn de regels voor loon en wachtdagen

In de horeca-cao is de eerste ziektedag een wachtdag: die dag hoef je als werkgever niet te betalen. Er geldt geen wettelijk maximum voor het aantal wachtdagen dat je per jaar mag inhouden. Elke nieuwe ziektemelding kan dus opnieuw beginnen met een onbetaalde eerste dag, zolang de ziekteperiode echt opnieuw start. Wat is een wachtdag precies? Een wachtdag is de eerste dag van ziekte waarover een werknemer geen loon ontvangt. In de meeste sectoren is dit wettelijk niet verplicht, maar de horeca-cao maakt er wél gebruik van. De gedachte erachter is dat dit kort verzuim ontmoedigt: een werknemer die weet dat de eerste ziektedag onbetaald is, meldt zich minder snel ziek voor een enkele dag. Alleen de eerste dag van een nieuwe ziekteperiode telt als wachtdag. Duurt de ziekte langer, dan betaal je de rest van de ziektedagen gewoon volgens de regels van de cao. De wachtdag kost de werknemer dus één dag loon per nieuwe ziektemelding. Wachtdag horeca-cao: hoe zit het met het maximum? Volgens KHN (Koninklijke Horeca Nederland) geldt er geen maximaal aantal wachtdagen per jaar in de horeca-cao. Dat betekent dat je als werkgever bij elke nieuwe, afzonderlijke ziekteperiode opnieuw de eerste dag als wachtdag mag aanmerken en niet hoeft te betalen. Er is dus geen grens van bijvoorbeeld twee of drie keer per jaar. Wel is het belangrijk om scherp te zijn op wanneer een ziekteperiode “nieuw” begint. Als een werknemer hersteld terugkeert en daarna weer uitvalt, start een nieuwe ziekteperiode en geldt de wachtdag opnieuw. Maar als iemand te vroeg terugkeert en binnen korte tijd opnieuw uitvalt met dezelfde klacht, kan er sprake zijn van een voortgezette ziekteperiode. In dat geval mag je géén nieuwe wachtdag inhouden. Wanneer geldt de wachtdag niet? Er zijn situaties waarin je de wachtdag niet mag toepassen, ook als de cao dat in principe toestaat: Als de ziekteperiode een voortzetting is van een eerdere ziektemelding (ook al heeft de werknemer kort gewerkt tussen twee uitvalperiodes). Als een werknemer ziek wordt door een arbeidsongeval waarvoor de werkgever verantwoordelijk is. Als je als werkgever zelf bent afgeweken van de cao-afspraak via een individuele of schriftelijke afspraak met de werknemer. Twijfel je of een nieuwe melding echt een aparte ziekteperiode is? Schakel dan tijdig een bedrijfsarts of arbodienst in om dit vast te stellen. Dat voorkomt discussies achteraf. Praktijkvoorbeeld: wat levert een wachtdag de werkgever op? Stel: een horecamedewerker verdient 15 euro bruto per uur en werkt acht uur per dag. Een wachtdag levert de werkgever dan een besparing van 120 euro bruto op per ziektemelding. Meldt diezelfde werknemer zich dat jaar vier keer afzonderlijk ziek, dan kan de werkgever vier wachtdagen inhouden, dus in totaal 480 euro bruto. Dit zijn algemene rekenkundige voorbeelden; het precieze bedrag hangt af van het actuele loon en de werktijden. Administratie en communicatie Als werkgever ben je verplicht de wachtdag duidelijk te communiceren aan je medewerkers. Vermeld het bij indiensttreding en leg het vast in de arbeidsovereenkomst of in je verzuimbeleid. Pas je de wachtdag toe zonder dat de werknemer hiervan op de hoogte was, dan kan dat leiden tot conflict of zelfs een loonvordering. Zorg ook dat je de verzuimregistratie goed bijhoudt. Noteer per ziektemelding de startdatum, de einddatum en of je een wachtdag hebt toegepast. Zo heb je bij een eventuele discussie altijd een helder overzicht. De wachtdag in de horeca-cao is een toegestaan instrument zonder jaarlijks maximum, maar vraagt zorgvuldige toepassing. Wees helder naar je personeel, registreer nauwkeurig en beoordeel per melding of er werkelijk sprake is van een nieuwe ziekteperiode. Zo gebruik je de regeling correct en voorkom je onnodige arbeidsconflicten. Lees ookHoreca cao feestdagen: wat zijn je rechten en verplichtingen?Horeca cao: alles wat je moet weten over lonen, functies en rechtenPauze in de horeca cao: dit zijn de regelsOveruren in de horeca-cao: wanneer betaal je toeslag?

De horeca cao 2027 is de collectieve arbeidsovereenkomst die ingaat nadat de huidige cao afloopt op 31 december 2026. Koninklijke Horeca Nederland (KHN) en de vakbonden bereiden zich nu al voor op de onderhandelingen voor die nieuwe cao. Wat er precies in komt te staan, is op dit moment nog niet bekend, maar hieronder lees je wat er al wel over duidelijk is en waar je rekening mee kunt houden. Wanneer loopt de huidige horeca cao af? De cao die nu geldt voor de horeca, heeft een looptijd tot en met 31 december 2026. Dat betekent dat werkgevers en medewerkers in de horeca na die datum vallen onder nieuwe afspraken. KHN, de brancheorganisatie voor horecaondernemers, kondigde al aan bezig te zijn met de voorbereiding op die nieuwe ronde van onderhandelingen. In de praktijk beginnen de onderhandelingen over een nieuwe cao doorgaans een aantal maanden voor de einddatum van de lopende cao. Dat geeft beide partijen, werkgevers en vakbonden, de tijd om tot overeenstemming te komen. Als er geen tijdig akkoord is, kan de oude cao tijdelijk worden verlengd of kunnen werknemers terugvallen op de wettelijke minimumarbeidsvoorwaarden. Wat staat er in een horeca cao? Een horeca cao legt de minimumafspraken vast voor iedereen die werkt in hotels, restaurants, cafés en andere horecabedrijven. Denk aan zaken als: Minimumlonen per functiegroep en leeftijd Toeslagen voor werken op onregelmatige tijden, zoals avonden, weekenden en feestdagen Regels rondom vakantiedagen en vakantiegeld Afspraken over werktijden en pauzes Regels voor oproepkrachten en flexibele contracten Afspraken over scholing en loopbaanontwikkeling De cao geldt voor alle werknemers in de bedrijfstak horeca, zolang hun werkgever onder de werkingssfeer van de cao valt. Dat is bij de meeste horecabedrijven in Nederland het geval, zeker wanneer de cao algemeen verbindend is verklaard door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Horeca cao 2027: wat zijn mogelijke thema’s in de onderhandelingen? De exacte inhoud van de horeca cao 2027 is nog niet vastgesteld. Toch zijn er op basis van de huidige situatie in de sector een aantal thema’s die naar verwachting een rol spelen bij de onderhandelingen. Lonen. De horeca heeft de afgelopen jaren te maken gehad met stijgende loonkosten, mede door opeenvolgende verhogingen van het wettelijk minimumloon. In de cao-onderhandelingen zal loonsverhoping waarschijnlijk opnieuw een centraal punt zijn, zowel voor vaste medewerkers als voor jongere werknemers en oproepkrachten. Arbeidsmarkt en personeelstekort. De horecasector kampt al jaren met moeite om voldoende personeel te vinden en te behouden. Cao-afspraken die aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden bieden, zoals betere onregelmatigheidstoelagen of meer zekerheid voor flexwerkers, spelen daarin een rol. Flexibele arbeid. Oproepkrachten en nuluurcontracten komen veel voor in de horeca. Vakbonden zetten al langere tijd in op meer zekerheid voor deze groep, wat naar verwachting ook bij de volgende ronde op tafel komt. Duurzaamheid en scholing. Steeds meer cao’s in Nederland bevatten afspraken over opleiding en ontwikkeling van medewerkers. Ook voor de horeca cao 2027 is het denkbaar dat dit een aandachtspunt wordt. Wie onderhandelt over de horeca cao 2027? Aan werkgeverszijde is KHN (Koninklijke Horeca Nederland) de belangrijkste partij. Aan werknemerszijde zijn dat vakbonden zoals FNV Horeca en CNV. Beide partijen hebben belang bij een werkbare overeenkomst: werkgevers willen loonkosten beheersbaar houden, werknemers streven naar betere beloning en arbeidsomstandigheden. De onderhandelingen vinden normaal gesproken achter gesloten deuren plaats, maar tussentijdse berichten via KHN en de vakbonden geven signalen af over hoe het proces verloopt. Als je als werkgever of werknemer in de horeca op de hoogte wilt blijven, is de website van KHN een betrouwbare plek om nieuws te volgen. Wat betekent dit voor jou als horecawerknemer of werkgever? Als werknemer in de horeca geldt de nieuwe cao zodra die is afgesloten en eventueel algemeen verbindend verklaard. Jouw loon, toeslagen en andere arbeidsvoorwaarden veranderen dan automatisch mee als de nieuwe cao hogere minimums stelt dan je huidige contract. Zit je al boven de cao-minimums? Dan verandert er voor jou mogelijk minder. Als werkgever is het slim om de ontwikkelingen in de onderhandelingen te volgen, zodat je tijdig kunt inschatten wat een nieuwe cao betekent voor je personeelskosten. Een loonsverhoging van een paar procent kan bij een groter team snel flink oplopen. De horeca cao 2027 is er nog niet, maar de voorbereidingen zijn begonnen. Houd de berichtgeving van KHN en de vakbonden in de gaten voor concrete updates zodra de onderhandelingen op gang komen. Lees ookHoreca cao feestdagen: wat zijn je rechten en verplichtingen?Wachtdag in de horeca-cao: wat zijn de regels?Horeca cao: wat staat er over eten voor personeel?

Een bedrijfsleider in de horeca verdient gemiddeld rond de € 3.250 bruto per maand. Dat is het richtcijfer dat terugkomt in salarisoverzichten voor deze functie in Nederland. Het werkelijke salaris loopt echter flink uiteen, afhankelijk van je ervaring, het type horecabedrijf en de regio waar je werkt. Ben je net beginner of heb je al jaren ervaring? Dan zitten er grote verschillen in je loon. Hieronder lees je wat je per ervaringsniveau kunt verwachten en welke factoren je salaris omhoog of omlaag duwen. Salaris per ervaringsniveau: bedrijfsleider in de horeca De salarisschalen voor een bedrijfsleider in de horeca zijn ruwweg op te delen in drie niveaus. Op medior niveau, met drie tot vijf jaar werkervaring, ligt het bruto maandsalaris naar schatting tussen de € 2.800 en € 3.400 (richting 2026). Starters zitten daar onder; ervaren bedrijfsleiders met meer dan vijf jaar op de teller zitten er boven. Ervaringsniveau Geschat bruto maandsalaris (2026) Junior (0 tot 2 jaar) Naar schatting € 2.200 tot € 2.700 Medior (3 tot 5 jaar) € 2.800 tot € 3.400 Senior (5+ jaar) Naar schatting € 3.400 tot € 4.200 Een bedrijfsleider bij een grote hotelketen of een druk restaurant in een stad zit vaak aan de bovenkant van deze schaal. Bij een kleinere zaak op het platteland is het loon doorgaans lager. De gemiddelde waarde van € 3.250 per maand geeft je een goed beginpunt voor onderhandelingen. Wat beïnvloedt het inkomen van een bedrijfsleider in de horeca? Je bruto maandsalaris als bedrijfsleider hangt af van meer dan alleen je jaren ervaring. Dit zijn de factoren die het meest tellen: Type bedrijf: een hotel, een hotelrestaurant of een grote horecaketen betaalt in de meeste gevallen meer dan een kleine eetgelegenheid of café. Locatie: in Amsterdam, Rotterdam of Den Haag liggen de lonen gemiddeld hoger dan in landelijke gebieden, mede door de hogere omzet en de concurrentie op de arbeidsmarkt. Omvang van het team: leid je een team van vijf medewerkers of van twintig? Meer verantwoordelijkheid vertaalt zich vaker wel dan niet in een hoger salaris. CAO horeca: veel horecabedrijven vallen onder de CAO Horeca. Die CAO bepaalt minimumlonen per functiegroep en -schaal. Als bedrijfsleider val je doorgaans in een hogere functieschaal, maar de exacte indeling verschilt per werkgever. Bonussen en toeslagen: avond- en weekendtoeslagen kunnen het nettoloon flink verhogen. Sommige werkgevers kennen ook een eindejaarsbonus of winstdeling. Bruto naar netto: wat houd je over? Van een bruto maandsalaris van € 3.250 houd je netto naar schatting zo’n € 2.300 tot € 2.500 over, afhankelijk van je persoonlijke situatie (belastingschijf, heffingskortingen, pensioenaftrek). Als je wil weten wat jij exact netto overhoudt, kun je een brutonetoberekening maken via de Belastingdienst of een rekentool van een vakbond zoals FNV of CNV. Bedrijfsleider in de horeca versus verwante functies Ter vergelijking: een horecamanager op een hoger niveau, zoals een algemeen manager van een hotel, verdient naar schatting aanzienlijk meer, soms richting € 4.500 tot € 5.500 bruto per maand (2026). Een kok of medewerker bediening zit doorgaans een stuk lager. De bedrijfsleider staat qua salaris dus in het midden van de horecastaf: meer verantwoordelijkheid dan een medewerker op de vloer, maar nog ruimte om door te groeien naar een hogere managementfunctie. Wil je als bedrijfsleider in de horeca meer verdienen, dan zijn doorgroeien naar een grotere zaak, extra verantwoordelijkheden op je nemen of overstappen naar een keten de meest directe wegen. Het gemiddelde van € 3.250 per maand geeft je een eerlijk richtpunt, maar met de juiste onderhandelingspositie is er zeker ruimte boven dat gemiddelde. Lees ookSalaris horeca: wat verdien je in 2026?Cao horeca en aanverwante bedrijf: alles wat je moet weten (2025-2026)Nadelen van duurzaam ondernemen: eerlijk op een rijHoreca cao schaal 7: wat verdien je en wat houdt deze schaal in?

Met een 0-urencontract in de horeca heb je op feestdagen geen automatisch recht op doorbetaling. De cao horeca gaat ervan uit dat er op officiële feestdagen gewoon volgens rooster wordt gewerkt. Alleen als je op die dag daadwerkelijk hebt gewerkt, heb je recht op een toeslag. Word je die dag niet ingeroosterd en werk je niet, dan ontvang je ook geen loon, omdat bij een 0-urencontract betaling gekoppeld is aan gewerkte uren. Dat klinkt misschien oneerlijk, maar het is precies hoe de cao horeca dit regelt. Begrijpen hoe dit precies werkt, voorkomt verrassingen op je loonstrook. Hoe werkt een 0-urencontract in de horeca? Bij een 0-urencontract (ook wel oproepcontract of nulurencontract genoemd) word je alleen betaald voor de uren die je daadwerkelijk werkt. Er is geen vaste basis van uren per week. De werkgever roostert je in als er behoefte aan personeel is, en jij ontvangt loon over die uren. Staat er een week niets op je rooster, dan ontvang je die week ook niets. Dit geldt ook voor feestdagen. Als de werkgever jou niet inroostert op Eerste Kerstdag of Koningsdag, heb je geen recht op doorbetaling van loon. Er is immers geen “gemist” loon: er waren geen uren afgesproken voor die dag. Cao horeca feestdagen 0-urencontract: wanneer heb je wél recht op toeslag? De cao horeca kent een feestdagentoeslag. Maar die geldt alleen als je op de feestdag hebt gewerkt. Werk je op een officiële feestdag, dan heb je recht op een toeslag bovenop je normale uurloon. Volgens de cao horeca bedraagt deze toeslag 100%, wat betekent dat je voor elk gewerkt uur op een feestdag het dubbele uitbetaald krijgt. Een voorbeeld: stel je verdient 13,00 euro per uur en je werkt 6 uur op Eerste Paasdag. Dan ontvang je voor die dag niet 78 euro, maar 156 euro (2 x 13,00 x 6). Dat is de feestdagentoeslag in de praktijk. De officiële feestdagen waarop deze toeslag van toepassing is, zijn: Nieuwjaarsdag (1 januari) Eerste en Tweede Paasdag Koningsdag (27 april) Bevrijdingsdag (5 mei) Hemelvaartsdag Eerste en Tweede Pinksterdag Eerste en Tweede Kerstdag (25 en 26 december) Let op: Bevrijdingsdag (5 mei) valt om het jaar op een zondag of doordeweeks. De cao horeca erkent 5 mei als officiële feestdag, maar controleer altijd de actuele cao-tekst voor het betreffende jaar, want afspraken kunnen licht afwijken per cao-periode. Word je opgeroepen op een feestdag, maar wil je niet werken? Hier zit een lastig punt voor 0-urenwerkers. De cao horeca geeft jou als werknemer niet automatisch het recht om een oproep op een feestdag te weigeren, tenzij je contract of de cao dat anders regelt. In de praktijk hangt veel af van hoe jouw oproepcontract is opgesteld. Sommige contracten bevatten een “minimale oproeptermijn”, waarbij de werkgever je minstens 4 dagen van tevoren moet inroosteren. Word je later dan dat opgeroepen, dan mag je de oproep weigeren. Staat er in jouw contract niets over weigering? Bespreek dit dan met je werkgever of raadpleeg KHN (Koninklijke Horeca Nederland) of FNV Horeca voor advies. Zij kunnen je helpen beoordelen wat jouw rechten zijn in jouw specifieke situatie. Wat als je al langere tijd vaste uren draait? Hier is iets belangrijks om te weten. Als je met een 0-urencontract structureel elke week min of meer hetzelfde aantal uren werkt, kan de wet je beschermen. Na een bepaalde periode kan er een zogenaamd “rechtsvermoeden van arbeidsomvang” ontstaan. De wet (Burgerlijk Wetboek) bepaalt dat als je drie maanden lang gemiddeld een X aantal uren per week werkt, je kunt claimen dat dit jouw contractuele uren zijn. Dat zou betekenen dat je op feestdagen wél recht zou kunnen hebben op doorbetaling, zelfs als je niet werkt. Werk je dus al maanden elke week gemiddeld 24 uur, maar staat er op papier een 0-urencontract? Dan is het verstandig dit te laten toetsen, want je positie is sterker dan je misschien denkt. Bij een 0-urencontract in de horeca draait alles om de vraag of je daadwerkelijk hebt gewerkt op een feestdag. Heb je gewerkt, dan heb je recht op de dubbele toeslag volgens de cao. Heb je niet gewerkt, dan is er geen loonrecht. Werk je structureel vaste uren ondanks je nulurencontract, laat dan nakijken of je inmiddels meer rechten hebt opgebouwd dan je contract aangeeft. Lees ookHoreca cao feestdagen: wat zijn je rechten en verplichtingen?Horeca cao: alles wat je moet weten over lonen, functies en rechtenZorgverlof in de horeca-cao: wat zijn je rechten?Vrije dagen in de horeca-cao: dit zijn je rechten

In schaal 7 van de horeca cao vallen medewerkers met een leidinggevende of meer zelfstandige functie, zoals een chef-kok, afdelingshoofd of ervaren bedrijfsleider in een kleinere vestiging. Het salaris in schaal 7 ligt hoger dan in de uitvoerende schalen, en is gebonden aan vaste periodieken die stijgen met dienstjaren. Per 1 januari 2026 zijn de loontabellen van Koninklijke Horeca Nederland (KHN) bijgewerkt, en die vormen de basis voor wat je in deze schaal verdient. Wat is schaal 7 in de horeca cao? De horeca cao werkt met een functieclassificatiesysteem waarbij elke functie is ingedeeld in een schaal, van 1 (laagste, instapfuncties) tot en met schaal 9 of hoger (directie, hogere leidinggevenden). Schaal 7 is bedoeld voor functies waarbij je zelfstandig verantwoordelijkheid draagt, anderen aanstuurt of een afdeling runt. Denk aan een souschef in een groter restaurant, een leidinggevende in de bediening of een assistent-bedrijfsleider met brede bevoegdheden. De indeling in een schaal hangt af van de aard van de functie, niet alleen van je ervaring. Je werkgever is verplicht jouw functie te wegen en in de juiste schaal in te delen. Als jouw functie zwaarder is dan je schaal suggereert, kun je aanspraak maken op een hogere indeling. Salaris in horeca cao schaal 7: de periodieken Binnen elke schaal zijn meerdere periodieken (treden) vastgelegd. Hoe lang je in dienst bent en hoe je functioneert, bepaalt in welke periodiek je zit. In schaal 7 begint het salaris bij de laagste trede en loopt het op naarmate je meer jaren in die schaal werkt. De exacte bedragen per periodiek staan in de officiële loontabellen van KHN, die per 1 januari 2026 zijn gepubliceerd. Op basis van de cao-systematiek kun je ervan uitgaan dat het startsalaris in schaal 7 naar schatting rond 2.700 tot 3.100 euro bruto per maand ligt in 2026, afhankelijk van de trede en het aantal uren (bij een fulltime werkweek van 38 uur). Dit zijn schattingen; de exacte bedragen check je het beste in de actuele loontabel van KHN. Die tabel is beschikbaar via de website van Koninklijke Horeca Nederland. Verschil met schaal 6 en schaal 8 Schaal 6 bevat functies met meer uitvoerend werk, maar met enige mate van zelfstandigheid of instructie aan collega’s. Schaal 7 gaat een stap verder: er is sprake van echte leidinggevende taken of brede verantwoordelijkheid over een proces of afdeling. Schaal 8 en hoger zijn doorgaans voor managers met volledige eindverantwoordelijkheid over een vestiging of groot team. Het salarisbedrag in schaal 7 ligt beduidend hoger dan het wettelijk minimumloon. Werknemers in schaal 1 en 2 zitten dichter bij dat minimum, terwijl schaal 7 al een flink stuk daarboven uitkomt. Dit maakt de stap van schaal 6 naar schaal 7 ook een serieuze loonstap, zeker als je tegelijk naar een hogere periodiek doorstroomt. Hoe controleer je of je goed bent ingedeeld? Je werkgever is verplicht jou een functieomschrijving te geven en toe te lichten in welke schaal die valt. Vergelijk je functieomschrijving met de functieprofielen in de horeca cao. Voer je taken uit die bij schaal 7 horen, maar zit je in schaal 6? Dan heb je recht op correctie. Je kunt hiervoor terecht bij je vakbond (zoals FNV Horeca of CNV Vakmensen) of een juridisch adviseur gespecialiseerd in arbeidsrecht. Let ook op je periodiek. Elke volledige 12 maanden in dezelfde schaal geef je recht op een periodiekverhoging, tenzij je werkgever gemotiveerd aangeeft dat je functioneren dat niet rechtvaardigt. Dit staat beschreven in de cao-tekst zelf, die openbaar beschikbaar is. Toeslagen en vergoedingen bovenop schaal 7 Het schaalsalaris is je basisloon. Daar bovenop kunnen toeslagen komen voor onregelmatige uren, nachtdiensten, weekendwerk of feestdagen. In de horeca zijn deze toeslagen geregeld in de cao en gelden ze ook voor medewerkers in schaal 7. Werk je op zondag? Dan heb je recht op een toeslag van doorgaans 50% boven je uurloon. Op feestdagen ligt dat percentage nog hoger. Daarnaast geldt voor veel horecamedewerkers in schaal 7 dat ze recht hebben op vakantiegeld (8% van het jaarloon) en vakantiedagen conform de cao. Het totale pakket is daarmee aanzienlijk meer waard dan alleen het maandsalaris. Wil je de exacte salarisbedragen voor schaal 7 weten per 1 januari 2026? Download dan de officiële loontabel via de website van Koninklijke Horeca Nederland (khn.nl). Die tabel is gratis beschikbaar en geeft per schaal en per periodiek het exacte brutomaandloon bij een fulltime dienstverband. Lees ookHoreca cao: alles wat je moet weten over lonen, functies en rechtenSchaal 5 horeca cao: wat verdien je en wat houdt het in?Horeca cao schaal 6: wat verdien je en wanneer val je hieronder?

De cao horeca en aanverwante bedrijf regelt de arbeidsvoorwaarden voor werknemers en werkgevers in de horeca in Nederland. De meest recente versie loopt van 1 januari 2025 tot en met 31 december 2026 en is afgesloten door werkgeversorganisatie KHN en de vakbonden. Of je nu als ober, kok, hotelmedewerker of horecaondernemer werkt: deze cao bepaalt wat je mag verwachten op het gebied van loon, werktijden, vakantiedagen en meer. Voor wie geldt de cao horeca en aanverwante bedrijf? De cao is van toepassing op bedrijven in de horeca en aanverwante sectoren in Nederland. Denk aan restaurants, cafés, hotels, cateringbedrijven, snackbars en feestzalen. Het gaat om zowel voltijds als deeltijds personeel, inclusief oproepkrachten en jongeren die naast hun studie werken. Als werkgever in de horeca ben je in de meeste gevallen verplicht de cao toe te passen, omdat deze algemeen verbindend verklaard is. Dat betekent dat alle werkgevers in de sector eraan gebonden zijn, ook als ze geen lid zijn van KHN. De term “aanverwante bedrijf” in de naam slaat op sectoren die nauw verbonden zijn met de horeca, zoals bepaalde vormen van catering en evenementenorganisatie met horecadiensten. Twijfel je of jouw bedrijf onder de cao valt? De werkingssfeer staat omschreven in de cao-tekst zelf, die via KHN beschikbaar is. Looptijd en loonafspraken 2025-2026 De huidige cao loopt van 1 januari 2025 tot en met 31 december 2026. Loonafspraken worden in cao-onderhandelingen vastgelegd per loonschaal en leeftijdscategorie. De horeca-cao werkt met een systeem van periodieke salarisverhogingen, waarbij medewerkers bij goed functioneren en het verstrijken van diensttijd stijgen in hun loonschaal. De exacte bedragen per functie en loonschaal staan in de cao-tabellen die KHN publiceert. Let op: specifieke loonbedragen die niet rechtstreeks uit de gepubliceerde cao-tekst komen, zijn hier niet als vaststaand feit weergegeven. Raadpleeg altijd de actuele loonschalen via KHN of de vakbond voor de juiste cijfers die voor jouw functiegroep gelden. Werktijden en rusttijden De cao stelt regels aan de maximale werktijden en verplichte rusttijden. Voor volwassen werknemers gelden onder meer de volgende kaders: Een maximale werktijd per dag en per week, in lijn met de Arbeidstijdenwet. Verplichte rusttijden tussen diensten, zodat werknemers voldoende kunnen herstellen. Regels voor nachtdiensten en toelagen bij onregelmatige werktijden, waaronder avond- en weekenduren. Specifieke bepalingen voor jeugdige werknemers (jonger dan 18 jaar), die strengere bescherming genieten. De horeca is een sector met veel onregelmatige diensten, en de cao houdt daar rekening mee. Medewerkers die ’s avonds, in het weekend of op feestdagen werken, hebben in de meeste gevallen recht op een toeslag bovenop het basisuurloon. Vakantiedagen en verlof Werknemers in de horeca hebben op grond van de cao recht op vakantiedagen bovenop het wettelijk minimum. De wet geeft iedere werknemer minimaal vier keer de wekelijkse arbeidsduur aan vakantiedagen. De cao horeca kan hier bovenwettelijke dagen aan toevoegen, afhankelijk van de functie en het aantal gewerkte jaren. Daarnaast zijn er afspraken over bijzonder verlof, zoals bij huwelijk, overlijden van een naaste of ziekte van een kind. Bijzondere bepalingen: oproepkrachten en jongeren De horeca maakt veel gebruik van oproepkrachten en scholieren. De cao bevat specifieke regels voor deze groepen. Zo gelden er minimum garantie-uren voor oproepkrachten in bepaalde situaties, en hebben ook zij recht op vakantiegeld en opbouw van vakantiedagen. Voor werknemers jonger dan 18 jaar gelden jeugdlonen, die als percentage van het volwassen minimumloon zijn vastgesteld. Hoe ouder de medewerker, hoe hoger het percentage, totdat het volwassen loon bereikt wordt. Pensioen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden Werknemers in de horeca bouwen pensioen op via het Bedrijfstakpensioenfonds Horeca & Catering (bpfHC). Werkgevers zijn verplicht hun medewerkers hierbij aan te melden. Naast pensioen bevat de cao afspraken over zaken als uitbetaling van overuren, vergoedingen voor werken op nationale feestdagen en eventuele scholingsregelingen. Deze secundaire arbeidsvoorwaarden zijn een onderdeel van het totale arbeidsvoorwaardenpakket dat de cao biedt. Veelgestelde vragen over de cao horeca Waar vind ik de volledige cao-tekst? De volledige tekst van de cao horeca en aanverwante bedrijf 2025-2026 is te raadplegen via de website van KHN (khn.nl). Ook vakbonden als FNV en CNV publiceren de tekst voor hun leden. Geldt de cao ook voor kleine horecazaken? Ja. Door de algemeen verbindendverklaring geldt de cao voor vrijwel alle horecabedrijven in Nederland, ongeacht de grootte of het lidmaatschap van een werkgeversorganisatie. Wat als mijn werkgever de cao niet naleeft? Je kunt contact opnemen met je vakbond, of een melding maken bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. Als de cao algemeen verbindend verklaard is, heeft de overheid ook een handhavingstaak. Wordt de cao automatisch verlengd na 31 december 2026? Nee. Na afloop van de looptijd moeten werkgevers- en werknemersorganisaties opnieuw onderhandelen over een nieuwe cao. Tot er een nieuwe cao is, blijven de afspraken uit de vorige cao in de meeste gevallen van kracht (nawerking). De cao horeca en aanverwante bedrijf is het fundament van eerlijke arbeidsvoorwaarden in een sector die draait op flexibel en vaak jong personeel. Of je nu net begint als horecamedewerker of al jaren een zaak runt: de cao biedt duidelijkheid over wat je mag verwachten en wat je verplicht bent. Raadpleeg bij twijfel altijd de actuele cao-tekst via KHN of je vakbond, want details kunnen per functiegroep en situatie verschillen. Lees ookHoreca cao feestdagen: wat zijn je rechten en verplichtingen?Horeca cao: alles wat je moet weten over lonen, functies en rechtenWachtdag in de horeca-cao: wat zijn de regels?Pauze in de horeca cao: dit zijn de regels